Comment élaborer une politique pour contrer le harcèlement dans votre entreprise

1. Informez-vous des exigences juridiques

Vérifiez les obligations de votre entreprise en vertu des lois du travail fédérales, provinciales ou territoriales qui s’appliquent à vous. Par exemple, dans de nombreuses provinces, les entreprises sont tenues d’avoir une politique sur la discrimination et le harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) au travail. Les sociétés sous réglementation fédérale doivent avoir une politique sur le harcèlement et la violence au travail, y compris le harcèlement sexuel.

Une politique bien conçue indique clairement:

• que vous ne tolérerez aucun cas de harcèlement
• les comportements qui constituent du harcèlement
• les procédures suivies pour formuler une plainte, faire enquête et rendre compte des investigations
• la nature des mesures correctrices qui peuvent être prises si la plainte est fondée

La politique doit être formulée de façon aussi claire que possible, afin d’être bien comprise. Il est essentiel de l’appliquer de manière cohérente et équitable et de préserver la confidentialité en cas d’allégations.

Même si la loi n’impose pas à votre entreprise de se doter d’une politique, il n’est pas mauvais de le faire. Elle contribuera à assurer un milieu de travail sécuritaire, à prévenir les comportements inappropriés et à réduire les risques de poursuites en cas d’incident.

2. Proposez plusieurs manières de porter plainte

En plus du processus formel de plainte prévue à une politique antiharcèlement, il est bon que les membres du personnel aient divers moyens de communication à leur disposition. Plus il y en a, moins on risque d’ignorer le problème. La liste peut notamment comprendre le service des ressources humaines, une superviseure ou un superviseur, un ombudsman et une ligne téléphonique anonyme.

Il est également important d’examiner les allégations de manière proactive, même si elles n’ont pas encore donné lieu à une plainte formelle.

3. Formez le personnel

Veillez à ce que les membres de votre personnel prennent connaissance de votre politique et la signent, dans le cadre du programme d’accueil et d’intégration. Faites signer de nouveau périodiquement votre politique, et après toute mise à jour. Prévoyez une formation spéciale pour le personnel clé, notamment les gestionnaires des ressources humaines et les responsables du traitement des plaintes.

Vous pouvez aussi Les comités en milieu de travail ainsi que les agentes et agents en santé-sécurité peuvent jouer un rôle clé en matière de prévention et de contrôle de la conformité.

4. Proposez une médiation

Si une plainte est déposée, il peut être utile d’offrir aux parties un processus de médiation avant d’ouvrir une enquête officielle. La médiation doit être strictement volontaire et ne convient que si les parties se sentent en sécurité. Une médiatrice ou un médiateur neutre acceptable pour les deux parties présidera aux discussions. Chaque partie devra pouvoir être accompagnée d’une personne de son choix.

5. Informez-vous des recours possibles auprès d’une conseillère ou un conseiller juridique

Si l’enquête conclut que la plainte est fondée, le mieux est de consulter une avocate ou un avocat sur les mesures à prendre.

Si l’une ou l’autre des parties estime que l’affaire a été mal conduite, elle peut intenter des procédures ou déposer une plainte auprès d’un tribunal ou d’une commission des droits de la personne.

6. Procédez à un examen régulier

Révisez régulièrement votre politique antiharcèlement afin de vous assurer qu’elle est adéquate, à jour et bien comprise par l’ensemble des membres de votre personnel. Le processus doit comprendre l’analyse des incidents survenus. Vous pourrez vérifier ainsi que les procédures à suivre pour mener les enquêtes et en rendre compte ont été correctement appliquées.

Prochaine étape

Créez vos propres directives pour promouvoir un environnement de travail sûr et respectueux en téléchargeant nos modèles de code de conduite et de politique de tolérance zéro.