6 étapes pour procéder à une cessation d’emploi

1. Faites preuve de transparence

Personne ne devrait être surpris d'apprendre son congédiement. Qu'il s'agisse d'un problème de sous-performance ou de fonctionnement dans l'équipe, vous devez mettre les choses au clair sans tarder.

Prenez des notes pour être en mesure de fournir des détails précis sur les problèmes: plaintes de la clientèle, comportements inappropriés lors des réunions, échéances non respectées, objectifs de vente non atteints, etc. Rencontrez la personne et donnez-lui des exemples de problèmes de rendement ou de comportement.

2. Élaborez un plan d’amélioration et un échéancier connexe

Lorsque c’est possible, élaborez un plan d'amélioration avec l’employée ou employé. Le plan doit indiquer clairement quand vous vous attendez à voir des changements. Fixez des objectifs réalistes et mesurables.

Après chaque discussion de ce genre, faites un suivi par écrit, que ce soit sur papier ou par courriel. Indiquez vos attentes à l'égard de cette personne et quand elles doivent se concrétiser. Encouragez-la. Mentionnez-lui que vous avez la conviction qu'elle saura apporter les améliorations nécessaires, mais énoncez clairement les conséquences possibles auxquelles elle s'expose si elle ne s'améliore pas.

3. Préparez la documentation requise

Si la personne n'a pas amélioré son rendement et que vous vous apprêtez à procéder à la cessation d’emploi, ayez la documentation nécessaire à portée de main. Préparez un avis de cessation d'emploi et déterminez si une indemnité de départ s'impose.

Calculez l'indemnité appropriée en vous basant sur la rémunération totale de la personne au moment de la cessation d'emploi. S'il y a un contrat de travail, il est bon de vérifier si une clause de résiliation traite de la question de l'indemnité.

L'indemnité dépend de nombreux critères, notamment des circonstances entourant l'embauche et le congédiement, de l'âge et de l'expérience de l'employée ou employé, de son poste et de ses années de service au sein de l'organisation. L'indemnité ne peut jamais être inférieure au minimum prévu par la législation sur l'emploi. Il est toujours préférable de consulter une ou un spécialiste juridique ou des ressources humaines.

4. Organisez une rencontre en personne

N’effectuez pas de cessation d’emploi au téléphone ou par courriel. Ayez plutôt un entretien bref et direct, en personne.

Selon la situation, la présence d’une tierce personne peut être requise. Mais ne faites pas intervenir les collègues de la personne. Faites appel à une personne neutre, comme celle responsable des ressources humaines.

5. Permettez à la personne de partir avec dignité

Après l’annonce de fin d’emploi, selon la situation, la personne peut être contrainte de quitter son emploi immédiatement ou de continuer de travailler pendant une certaine période.

Assurez-vous que la personne a la possibilité de partir avec dignité. Par exemple, il n’y a habituellement aucune raison d’empêcher une personne congédiée de récupérer elle-même ses effets personnels et de dire au revoir à ses collègues. Et il n’est certainement pas nécessaire, dans des circonstances normales, de faire escorter la personne jusqu’à la porte.

De plus, si vous avez offert une indemnité de départ à la personne, accordez-lui un temps raisonnable pour prendre connaissance de l’offre et consulter ses conseillères et conseillers.

6. Partez du bon pied pour faciliter la suite des choses

Un contrat de travail qui prévoit les conditions de travail permet de mettre les choses au clair dès le départ et d'éviter les problèmes en aval. Incluez-y les obligations des parties en cas de cessation d’emploi. Consultez une ou un spécialiste juridique ou des ressources humaines pour vous assurer que votre contrat est valide et respecte les lois applicables.

Prochaine étape

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