Évaluation du personnel: 9 règles pour rendre vos évaluations de rendement plus efficaces
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Dans le tourbillon du travail quotidien, il n’est pas rare de négliger les évaluations du rendement des membres du personnel.
Pour les gestionnaires comme pour les membres du personnel, l'évaluation annuelle peut être une source d’appréhension. Un grand nombre de gestionnaires trouvent en effet cet exercice trop long à préparer et hésitent à émettre des critiques. Les membres du personnel, pour leur part, ont souvent l’impression d’être de retour à l’école et de recevoir leurs notes.
Pourtant, des évaluations bien faites permettent de mieux gérer le rendement des membres du personnel et d’améliorer leur satisfaction au travail et leur engagement envers l’organisation.
Ces rencontres sur le rendement offrent chaque année l’occasion aux membres du personnel et aux gestionnaires de prendre le temps de discuter en privé des forces et faiblesses de l’employée ou employé, ainsi que de ses projets d’avenir. L’objectif est de fournir des commentaires justes, productifs et honnêtes, visant à souligner les accomplissements de l’employée ou employé tout en l’aidant à s’améliorer au cours des mois suivants.
Les règles ci-dessous vous aideront à améliorer vos évaluations annuelles du rendement.
1. Évitez les surprises
La rencontre d’évaluation n’est pas propice aux grandes révélations. L’employée ou employé doit déjà être courant de sa situation, grâce aux commentaires formulés régulièrement par ses gestionnaires en cours d’année.
Votre évaluation doit se baser sur les objectifs réalistes et quantifiables, établis et rédigés au début de l’année en collaboration avec l’employée ou employé.
2. Préparez la rencontre
Pensez à des exemples concrets de réalisations et de défis, de manière à éviter les banalités. Pour ce faire, conservez un dossier tout au long de l’année, répertoriant les progrès des membres du personnel et les commentaires d’autres gestionnaires. Vous pourrez ainsi dresser un portrait des points forts et faibles de l’employée ou employé, puis tenir compte de ce qu’elle ou il vous répondra.
3. Contrôlez le cadre de la discussion
Fixez la date de la rencontre quelques jours à l’avance et assurez-vous de disposer de suffisamment de temps pour une discussion complète. Choisissez un lieu confortable et privé, où vous ne serez pas dérangé.
4. Partez du bon pied
Commencez par mentionner les principaux accomplissements de l’employée ou employé au cours de l’année et signalez-lui que ses efforts sont appréciés. Il est important que les membres du personnel au rendement satisfaisant sachent que leur contribution est appréciée.
5. Soyez honnête et précis
Lorsque vous évoquez les défis ou les domaines à faible rendement, concentrez-vous sur les actions et non sur la personne. Plutôt que de critiquer une employée ou un employé pour sa lenteur, par exemple, décrivez une échéance spécifique qui n’a pas été respectée, puis discutez des moyens d’éviter qu’un tel scénario se reproduise.
6. Déterminez un plan d’action
Si l’évaluation de l’employée ou employé est satisfaisante, établissez des objectifs (aspects à perfectionner, par exemple) pour l’année qui vient. Si des améliorations sont nécessaires, déterminez un plan axé sur une ou deux dimensions clés. Dans le cas d’une plainte de cliente ou client, par exemple, le plan d’action pourra inclure la recherche des causes du problème, ainsi que des séances de mentorat auprès d’une ou un gestionnaire.
7. Discutez de perfectionnement
Interrogez l’employée ou employé sur ses aspirations professionnelles et parlez-lui des possibilités de formation et d’apprentissage. Pour éviter de monopoliser la conversation, demandez-lui son opinion.
8. Dressez un bref bilan de la rencontre, en concluant sur une note positive
Remerciez l’employée ou employé d’avoir pris part à cette discussion et revenez rapidement sur les mesures que vous avez convenu d’adopter.
9. Suivi
Une fois que vous aurez fixé les prochaines étapes avec la collaboration de l’employée ou employé, vous devrez lui fournir votre soutien afin de l’aider à atteindre ses objectifs. Une bonne gestion du rendement exige une discussion de mi-année pour évaluer les progrès accomplis.