Diversité, équité et inclusion (DEI)

De nos jours, on a parfois l’impression que tout le monde parle de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Mais qu’est-ce que cela signifie vraiment? Les entrepreneures et entrepreneurs avisés doivent aller au-delà des mots pour comprendre comment les principes DEI au travail peuvent soutenir leur personnel et leur clientèle et améliorer leurs résultats.

La diversité des origines, des modes de pensée, des identités et des expériences au travail peut permettre de mieux résoudre les problèmes, d’engendrer plus d’innovation, de mieux attirer et retenir les talents et de mieux comprendre les besoins uniques de la clientèle et du personnel.

Tout d’abord, il faut regarder chaque mot individuellement. Selon Jonathan McEachnie (il/lui), conseiller principal, DEI à BDC:

• La diversité reflète les différences.
• L’équité vise à accorder à toutes les personnes un traitement, un accès et des chances égaux, en reconnaissant les besoins individuels de chaque personne.
• L’inclusion signifie favoriser un environnement où chaque personne ressent un vrai sentiment d’appartenance et se sent valorisée.

Ensemble, ces principes contribuent à créer un lieu de travail favorable pour tirer le meilleur parti des talents de chaque personne, et où les employées et employés se sentent écoutés, appréciés et valorisés.

Comment ces principes se comparent-ils les uns aux autres?

La diversité, l’équité et l’inclusion sont des principes interconnectés qui s’appuient l’un sur l’autre, déclare Jonathan McEachnie.

Diversité – pour une entreprise, il s’agit d’avoir un lieu de travail qui reflète la diversité de l’écosystème canadien en termes d’âge, de sexe, d’identité et d’expression de genre, de race, de religion, d’origine nationale ou ethnique, de couleur, de sexualité, de capacités physiques et mentales, d’éducation, de langues parlées et de perspectives.

Équité – il s’agit de s’assurer que chaque membre du personnel a ce qu’il faut pour s’épanouir. Mais cela ne signifie pas qu’il faille donner à toutes et à tous exactement les mêmes outils ou avantages. Cela signifie qu’il faut donner à chaque personne ce dont elle a besoin afin qu’elle ait les mêmes chances que n’importe qui d’autre d’exceller dans son travail.

Par exemple, une ou un membre du personnel qui doit s’occuper d’un parent âgé trois fois par semaine à partir du milieu de l’après-midi peut bénéficier d’un horaire flexible qui lui permet de travailler 35 heures que ce soit en commençant plus tôt ces jours-là ou en travaillant plus longtemps les autres jours. Toutes les personnes à l’emploi de l’entreprise n’auront pas besoin de cet avantage, mais pour celles pour qui c’est le cas, cela leur permettra de contribuer à l’entreprise de manière égale.

Inclusion – il s’agit de veiller à ce que chaque personne se sente écoutée et valorisée, explique Jonathan McEachnie, de donner aux membres du personnel de tous horizons la possibilité de s’exprimer lors de la prise de décisions. Cela peut aider l’entreprise à tirer parti d’une variété d’expériences.»

Il ajoute: «Il ne s’agit pas seulement d’embaucher des personnes issues de groupes diversifiés et de se dire “mission accomplie”. Il faut aller plus loin et réfléchir à la manière dont vous tirez parti de cette diversité, grâce à l’équité et à l’inclusion.»

Exemples de DEI sur le lieu de travail

Vous vous demandez comment mettre en œuvre ces principes au sein de votre entreprise? Voici quelques exemples qui vous mettront sur la bonne voie.

Diversité

Examinez la composition de la population canadienne en matière de race, de religion, de handicap, d’identité de genre, d’orientation sexuelle, etc. L’objectif est de faire en sorte que la population de votre lieu de travail reflète cette diversité.

L’identité de genre en est un exemple. Le Canada est le premier pays à fournir des données sur les personnes transgenres et les personnes non binaires à l'aide du recensement. Le recensement de 2021 a révélé que la diversité de genre au Canada est plus grande dans les tranches d’âge plus jeunes. Au sein de la population de personnes âgées de 20 à 24 ans, près d’une personne sur 100 s’est identifiée comme transgenre ou non binaire, comparativement à une sur 700 chez les personnes de 65 ans et plus.

Ces chiffres reflètent l’évolution de l'acceptation et de la compréhension de la diversité de genre et de la diversité sexuelle ainsi que d'une nouvelle reconnaissance sociale et législative des personnes transgenres ou non binaires et des personnes LGBTQ2+ en général. Cela dit, les propriétaires d’entreprise qui souhaitent que leur effectif reflète la clientèle et les groupes qu’ils servent doivent tenir compte de l’évolution des facteurs sociétaux dans leurs stratégies de recrutement, de fidélisation et de développement des talents.

Bien entendu, la diversité n’est pas réalisée si les groupes sous-représentés sont relégués à des postes subalternes. L’objectif est que les membres de ces groupes soient présents à tous les niveaux.

Équité

Si une employée ou un employé souffre d’une déficience auditive et que vous lui procurez une technologie d’assistance, c’est un exemple d’équité, déclare Jonathan McEachnie: vous supprimez les obstacles et faites en sorte que cette personne a les mêmes chances que les autres de travailler de façon optimale.

Il existe de nombreux exemples d’accommodements visant à soutenir l’équité, notamment:

• les moyens de communication de substitution comme les interprètes en langue des signes, le braille et les gros caractères, l’écriture de messages textuels (SMS) et le texte de remplacement
• les technologies comme les lecteurs d’écran, les agrandisseurs d’écran et les dispositifs d’aide à l’écoute
• les mesures d’adaptation telles que des horaires de travail flexibles, le travail à domicile ou le travail hybride, et les évaluations et les aides en matière d’horaires ou d’ergonomie
• l’adaptation de l’espace de travail, par exemple, des toilettes accessibles et des toilettes non genrées, des portes automatiques, des bureaux réglables et la fourniture de divers types de sièges.

Inclusion

L’inclusion vise à garantir que toutes les employées et tous les employés, y compris celles et ceux issus de groupes sous-représentés, sont entendus et valorisés et ont la possibilité de contribuer à l’entreprise. Par exemple, BDC a créé des groupes de ressources d’employées et d’employés pour les femmes, les membres de minorités visibles, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de la communauté LGBTQ2+, auxquels participent des membres du personnel bénévoles qui sont soit des membres de ces communautés, soit des alliées et alliés. Ces groupes se réunissent pour traiter de certaines questions et proposent des initiatives afin de faire connaître leur culture, leur histoire et leurs origines dans leur milieu de travail.

«Cela permet aux membres du personnel de s’investir pleinement dans leur travail,» affirme Jonathan McEachnie. C’est une façon de permettre à chaque personne de se sentir écoutée, accueillie et valorisée.» BDC organise également des événements dans le cadre du Mois de l’histoire des Noirs, de la Journée internationale des femmes, du Mois du patrimoine asiatique et de la Saison de la Fierté, pour ne citer que quelques exemples.

Par exemple, le groupe de ressources d’employées et d’employés autochtones de BDC a organisé un webinaire approfondi sur la reconnaissance des terres et sur la façon de valoriser la culture des populations autochtones de manière personnelle et significative.

Vous pourriez craindre qu’en tentant d’inclure toutes les personnes, vous en laissiez certaines de côté, mais ne laissez pas la peur de ne pas atteindre la perfection vous empêcher d’essayer, déclare Jonathan McEachnie. Vous démontrerez quand même votre désir de montrer l’exemple et votre engagement à mieux faire.

Et si une personne se sent exclue, poursuit-il, «vous pouvez quand même faire preuve d’ouverture et obtenir sa rétroaction. Si une employée ou un employé souhaite que son patrimoine ou son expérience soit pris en compte, vous pouvez l’envisager pour des initiatives futures.»

Accessibilité

De nombreuses organisations, y compris BDC, ajoutent également une autre lettre à l’acronyme DEI: la lettre A, pour Accessibilité, et s’engagent en la matière.

La promotion de l’accessibilité sur le lieu de travail signifie supprimer les obstacles qui empêchent les personnes de réaliser leur plein potentiel et d’apporter une valeur ajoutée à l’organisation.

Un lieu de travail ouvert aux personnes handicapées est un lieu qui donne à toutes les employées et à tous les employés les outils qu’il leur faut pour réussir. Par exemple, les personnes en fauteuil roulant ont accès à des rampes ou des ascenseurs et à des toilettes accessibles, tandis que les personnes aveugles ou malvoyantes ont accès à la signalisation en braille, aux gros caractères, à l’écriture de messages textuels (SMS) et au texte de remplacement.

Des politiques de travail flexibles sont également un facteur d’accessibilité : le travail à distance et les arrangements de travail hybrides permettent aux personnes aux prises avec des douleurs chroniques ou des problèmes de santé mentale ou aux personnes neurodiverses de contribuer plus pleinement à l’entreprise.

Pourquoi les principes DEI sont-ils plus importants aujourd’hui au Canada?

En 2021, les personnes immigrantes représentaient 23 % de la population totale du Canada. Aujourd’hui, selon les plans actuels du gouvernement, le pays accueillera 1,5 million d’immigrantes et immigrants supplémentaires au cours des prochaines années.

Selon Jonathan McEachnie, il est judicieux pour les entrepreneures et entrepreneurs de reconnaître les besoins et les possibilités qu’engendre l’évolution de la population au Canada. «Vous devez tirer parti des talents qui existent.»

Bien entendu, les personnes nouvellement arrivées sont également des clientes et des clients, et les entreprises où règne la diversité sont plus à même de les attirer, de les servir et de les fidéliser.

En outre, certaines études ont montré que les personnes membres des générations du millénaire et Z sont plus attirées par les entreprises qui valorisent la diversité.

Quels sont les avantages de l’application des principes DEI au travail?

La productivité est un des plus importants avantages.

«Si une employée ou un employé n’a pas les outils pour réussir, il ou elle vivra de la démotivation ou du découragement. La personne peut se sentir isolée, ignorée ou sous-estimée. Tout cela peut donner lieu à une baisse de la productivité, explique Jonathan McEachnie. Les principes DEI permettent d’atténuer les problèmes tels que l’absentéisme, les retards, les congés pour raisons personnelles et l’insatisfaction.»

Selon les statistiques présentées dans la trousse DEI du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion:

• Le sentiment d’inclusion représente plus du tiers de l’investissement émotionnel d’une employée ou d’un employé dans son travail, améliore son assiduité et accroît son désir de rester dans l’organisation et fait qu’elle ou il est plus susceptible de percevoir l’organisation comme étant très performante.
• Plus de trois quarts des personnes à la recherche d’un emploi tiennent compte de la diversité lorsqu’elles examinent les offres d’emploi, et plus d’un tiers d’entre elles ne présenteraient pas leur candidature dans une entreprise qui n’a pas de diversité.
• Les entreprises où règne une plus grande diversité tirent des revenus plus élevés de l’innovation, et ceux-ci augmentent encore plus lorsque l’attention est portée à plusieurs dimensions de la diversité.
• Les entreprises dont la représentation ethnique et de genre est plus diversifiée au sein de leurs équipes de direction sont plus rentables.
• La diversité dans les équipes améliore la capacité à résoudre les problèmes, la vitesse de prise de décision, la créativité, la qualité des résultats et la gestion des conflits.

Dans un sondage mentionné dans la trousse, près de trois quarts des consommatrices et consommateurs ont déclaré qu’ils refuseront d’acheter une marque qui ne soutient pas la justice sociale.

«Pour les entreprises, la prise en compte de la diversité entraîne de meilleurs résultats commerciaux, accroît la motivation et la fidélisation des membres du personnel, et favorise l’innovation dans la création de produits et services,» déclare Jonathan McEachnie.

Comment les entreprises peuvent-elles promouvoir la culture DEI dans leur milieu de travail?

Réfléchissez à la portée de votre entreprise et à la manière dont vous pouvez commencer ou poursuivre votre parcours DEI. Demandez-vous quels changements rapides vous pouvez apporter pour montrer votre engagement en faveur des principes DEI. Ensuite, élaborez un plan d’action pour les solutions dont la mise en œuvre peut prendre plus de temps.

Jonathan McEachnie propose plusieurs suggestions pour commencer :

• Créer des groupes de ressources d’employées et d’employés, comme ceux de BDC. Ces groupes peuvent contribuer à rappeler les principes DEI à l’ensemble de leurs collègues.
• Proposer des formations obligatoires et en ligne.
• Mettre en place des équipes axées sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour favoriser la diversité parmi la clientèle, les entreprises fournisseuses et le personnel.
• Créer des cercles d’écoute, des groupes de discussion annuels qui permettent aux membres du personnel de faire connaître leurs points de vue et leurs avis sur le programme DEI.
• Veiller à ce que vos communications, qu’elles soient internes ou externes, reflètent la diversité de votre personnel et vos efforts en matière de DEI.
• Lorsque vous élaborez des politiques, des procédures, des produits ou des services, créez des groupes de discussion diversifiés et sollicitez leur rétroaction pour vérifier que vous n’avez rien oublié.
• Organisez et promouvez des événements liés à la diversité.
• Partagez des articles, des études et d’autres sources d’information sur les principes DEI ainsi que de l’information sur les webinaires en la matière.

En fin de compte, dit Jonathan McEachnie, «les principes DEI devraient être à la base de la façon dont vous communiquez. Les mots peuvent valoriser les personnes et faire qu’elles se sentent incluses, mais s’ils sont mal utilisés, ils peuvent avoir l’effet contraire. Votre langage doit être inclusif et accessible à tous.» Un langage neutre et sans jargon contribue à créer un lieu de travail inclusif. Pour obtenir des conseils, consultez les principes d’écriture inclusive au Canada.

Bien que les cadres supérieurs d’une entreprise donnent le ton en mettant l’accent sur les principes DEI et en joignant le geste à la parole, de tels efforts sont tout aussi importants au niveau des cadres moyens, affirme Jonathan McEachnie. «Vous connaissez le dicton selon lequel les personnes ne quittent pas un emploi, elles quittent leur patronne ou leur patron. Les leaders à tous les échelons doivent amplifier le message de l’entreprise en matière de DEI.»

Enfin, n’oubliez pas qu’il est normal de ne pas tout savoir.

«Il faut accepter la vulnérabilité, ajoute Jonathan McEachnie. Il est important que les leaders admettent qu’elles et ils ne savent peut-être pas tout. C’est un parcours et un apprentissage pour elles et eux aussi. L’ouverture peut contribuer à créer l’environnement sûr dont une personne a besoin pour sentir qu’elle peut vous faire part d’un problème ou d’une idée en lien avec les principes DEI.»