Des primes de rendement pour motiver le personnel

Qu’est-ce qu’une prime de rendement?

C’est une rémunération financière supplémentaire que l’employée et l’employé peut obtenir en contrepartie de certains résultats.

«Il est important de récompenser le bon travail par des primes, souligne Adam Napela. C’est comme une cartographie de ce qu’il faut faire dans l’entreprise.»

Voici les primes les plus souvent offertes.

• Régime d’incitation au rendement annuel
  Un régime qui offre des récompenses financières liées aux résultats sur une base annuelle. Cette rémunération n’est habituellement pas discrétionnaire, bien qu’une partie le soit parfois.
• Régime de primes discrétionnaire
  Un régime qui verse au personnel une partie de l’enveloppe budgétaire allouée aux primes par l’entreprise à la fin d’une période donnée. La part versée est habituellement déterminée en fonction du rendement de la personne. L’enveloppe budgétaire allouée aux primes peut différer d’une année à l’autre et n’est pas garantie.
• Récompenses instantanées au travail
  Récompenses en contrepartie de la contribution d’une employée ou d’un employé à un projet ou à une tâche en particulier.
• Régime de participation aux bénéfices
  Régime dans le cadre duquel les membres du personnel touchent une partie des bénéfices de l’organisation.
• Régime de participation aux résultats
  Régime dans le cadre duquel les résultats des gains de productivité sont partagés avec les membres du personnel.
• Primes d’équipe et primes liées à des projets
  Primes versées à une employée ou à un employé pour récompenser le rendement de l’équipe ou en contrepartie d’un projet réalisé à temps.
• Prime de fidélisation
  Prime versée en plus du salaire habituel à une employée ou à un employé clé pour le ou la garder.

Les primes doivent être déterminées dans le cadre du régime d’incitation au rendement global de l’employée ou de l’employé (qui peut comprendre des récompenses financières et non financières). Les primes font partie du plan de gestion du rendement et du plan de rémunération globale d’une entreprise.

Primes et rémunération

Il est important de faire la distinction entre les primes et la rémunération. Les primes sont spécifiquement liées au rendement de la personne, de l’équipe ou de l’entreprise et peuvent varier considérablement. La rémunération est habituellement établie à plus long terme en fonction des normes du marché, de l’inflation, de l’expérience et de l’expertise requises; elle n’est généralement pas liée au rendement à court terme du personnel.

Certaines entreprises confondent les deux et font l’erreur d’augmenter le salaire d’un membre du personnel pour le récompenser pour son rendement à court terme. Cela peut créer des inégalités au sein de votre équipe et entraîner des problèmes de viabilité financière pour votre entreprise qui pourraient finir par avoir une incidence sur les finances.

«Vous devriez faire la distinction entre la rémunération et les primes et les séparer, explique Adam Nalepa. Pensez à l’incidence de l’augmentation d’un salaire sur vos charges indirectes dans cinq ans. De plus, si un membre de l’équipe gagne beaucoup plus que les autres, cela peut être source d’iniquité.»

Les primes et la rémunération constituent ensemble la rémunération globale. La rémunération peut aussi comprendre des avantages non monétaires, par exemple:

• Horaire flexible et télétravail
• Congés
• Reconnaissance du personnel
• Formation de l’effectif et développement de carrière
• Promotion, autonomie et responsabilité
• Assurance maladie, invalidité, régime de retraite, garderie et autres assurances
• Produits et services gratuits ou à prix réduit
• Aménagements et activités en milieu de travail

Comment les primes de rendement sont-elles une source de motivation?

Les primes de rendement peuvent être un facteur de motivation important, selon l’emploi et le poste.

Par exemple, le personnel des ventes reçoit généralement des primes ou des commissions en fonction du rendement. Traditionnellement, les primes sont moins utilisées pour motiver d’autres catégories d’emploi, par exemple le personnel administratif, dont le rendement n’est pas aussi facilement lié à des chiffres quantifiables.

Certaines entreprises adoptent de nouvelles approches et explorent des façons d’offrir des primes de façon plus équitable. «Les choses changent. On commence à envisager les primes dans une approche d’équipe, explique Adam Nalepa.»

Par exemple, certaines entreprises récompensent non seulement le personnel attitré aux ventes, mais aussi celui du service à la clientèle. «Après une vente, il reste encore du travail à faire pour conserver le client, fait valoir Adam Nalepa. Le service à la clientèle est aussi important pour soutenir la croissance des ventes.»

«Quelle que soit l’approche, l’essentiel est d’utiliser les primes pour promouvoir les bons comportements et aider l’entreprise à atteindre ses objectifs.»

Comment mettre en place des primes de rendement?

Pour mettre en place des primes de rendement efficaces, il est important de prendre du recul et d’examiner les objectifs stratégiques de votre entreprise.

Quels sont les objectifs à fixer au personnel et les comportements attendus pour atteindre ces objectifs? Quels indicateurs de rendement clés suivez-vous pour évaluer le rendement?

Vous avez sans doute déjà répondu à ces questions si vous avez créé un plan de gestion du rendement pour votre entreprise et un plan de rendement individuel pour chaque membre du personnel. (Adam Nalepa recommande les deux.)

Examiner les flux de trésorerie et les résultats financiers

Examinez ensuite vos flux de trésorerie et vos résultats financiers pour déterminer les primes que vous pouvez vous permettre de verser. Profitez-en pour examiner votre gestion financière et vous assurer que vos rapports financiers sont à jour, pertinents et exacts.

«Assurez-vous que vous avez vraiment les moyens de verser des primes, conseille Adam Nalepa. La pire chose à faire, c’est de créer un régime de participation aux bénéfices alors que l’entreprise ne réalise jamais de profits. Il est très important d’avoir des compétences en gestion financière pour planifier les primes et assurer la viabilité d’un programme de primes.»

Des rapports financiers fiables sont particulièrement importants si vous offrez un régime de participation aux bénéfices. Les employées et employés s’attendent à ce que la transparence financière permette de comprendre comment les primes sont déterminées.

Primes discrétionnaires ou primes constantes

De nombreuses entreprises commencent par les deux premiers types de primes énumérés dans la liste ci-dessus, soit les primes annuelles ou les primes discrétionnaires. C’est parce que ces primes sont les plus simples à mettre en place et elles n’exigent pas de rapports financiers complexes.

Lorsqu’une entreprise grossit, Adam Nalepa recommande d’offrir plus de primes constantes et moins de primes discrétionnaires. «Des primes constantes aident les membres du personnel à savoir qu’ils ont des objectifs, clairs et définis, explique Adam Nalepa. Les primes discrétionnaires sont une bonne chose, mais elles ne créent pas nécessairement une culture et une motivation pour travailler à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.»

Les primes discrétionnaires peuvent même avoir des répercussions négatives lorsqu’après avoir été versées pendant des années, on les réduit soudainement. «Si l’entreprise cesse les primes, elle n’établit pas les bonnes attentes, ce qui peut être source de mécontentement», ajoute Adam Nalepa.

Régimes de participation aux bénéfices

Dans un régime de participation aux bénéfices, Adam Nalepa déconseille d’accorder la même prime à tout le monde. «Les primes doivent servir à encourager de bons comportements et un bon rendement, dit-il. Il y en a beaucoup qui seraient mécontents si leurs collègues qui ne donnent pas leur 100 % obtenaient exactement le même montant de prime qu’elles ou eux. Cela n’encourage pas les bons comportements.»

Adam Nalepa suggère plutôt de diviser votre équipe en quatre catégories, selon le rendement, par exemple:

1. Rendement excellent
2. Rendement entièrement satisfaisant
3. Rendement satisfaisant
4. Rendement non satisfaisant

Ou selon le potentiel et le rendement, par exemple:

1. Potentiel élevé et rendement élevé
2. Potentiel élevé, mais faible rendement (ou l’inverse), mais la personne est disposée à apprendre ou à s’améliorer
3. Potentiel élevé, mais faible rendement (ou l’inverse), mais la personne n’est pas disposée à apprendre ou à s’améliorer
4. Faible potentiel et faible rendement

Enfin, attribuez une partie de l’enveloppe budgétaire allouée au régime de participation aux bénéfices à chaque employée et employé en fonction de sa catégorie, avec une part plus importante pour les catégories plus élevées.

Fixer des objectifs ambitieux

Adam Nalepa conseille de ne pas essayer de diviser l’équipe de façon à mettre un nombre égal de personnes dans chaque catégorie. Il n’y a pas de mal à ce que les catégories n’aient pas le même nombre d’employé.es.

En même temps, selon Adam Nalepa, si vous constatez que la plupart entrent dans la catégorie des primes les plus élevées, vous pourriez examiner leurs objectifs et ceux de l’entreprise pour voir s’ils devraient être plus ambitieux. Cette façon de faire est particulièrement recommandée si les membres du personnel atteignent leurs objectifs, alors que ce n’est pas le cas pour les objectifs de l’entreprise.

Mais si la plupart des membres du personnel atteignent leurs objectifs et que ceux de l’entreprise sont aussi atteints, assurez-vous de reconnaître et de récompenser votre équipe. Vous pouvez même les encourager davantage en établissant des objectifs ambitieux. Il s’agit de cibles supplémentaires plus élevées qui, si elles sont atteintes, permettent d’obtenir des primes en plus.

Par exemple, si un membre de l’équipe des ventes atteint son objectif normal de vente de 100 000 $, il recevra quand même sa prime habituelle. Mais s’il atteint 125 000 $, il touchera une prime encore plus élevée.

Les primes ne sont qu’une récompense parmi d’autres

Il est important de garder à l’esprit que les primes font partie d’un ensemble plus vaste de récompenses pour le personnel. Votre équipe est motivée non seulement par la rémunération financière et non financière, mais aussi par des facteurs intangibles, comme:

• l’autonomie, les responsabilités, la motivation et le sentiment d’avoir un but;
• la culture et l’environnement de travail;
• les occasions d’avancement personnel;
• la diversité, l’équité et l’inclusion;
• les antécédents environnementaux, sociaux et de gouvernance de l’employeur.

«Les gens pensent souvent que la principale raison pour laquelle on reste dans une entreprise ou on la quitte, c’est la rémunération, mais ce n’est pas le cas, poursuit Adam Nalepa. La rémunération occupe habituellement le quatrième ou le cinquième rang sur la liste. Comme première raison, il y a souvent l’avancement professionnel, le sentiment d’appartenance et l’expérience de la personne dans l’organisation et la culture. Comment la personne est-elle traitée? Est-ce qu’elle a du plaisir à se rendre au travail tous les jours?

Il faut ajouter plus qu’une simple prime pour satisfaire les membres de votre personnel et les rendre heureux. Mais les primes peuvent être un élément important dans l’équation.»

Prochaine étape

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