Proposition de valeur au personnel
Pour que votre entreprise soit considérée comme une employeuse de choix, vous devez mettre en place une panoplie de conditions d’emploi soigneusement élaborées. Qu’il s’agisse d’occasions de perfectionnement professionnel ou de la façon dont votre entreprise consacre ses heures de bénévolat, tout ce que vous offrez contribue à la perception qu’a votre personnel de votre entreprise, aussi appelée proposition de valeur au personnel (PVP).
Émilie Poirier, conseillère d’affaires principale, Ressources humaines à BDC Services-conseils, estime que la PVP est l’«ingrédient secret» qu’il faut pour votre entreprise. Elle suggère toutefois de ne pas garder ce secret pour vous et d’en faire la promotion.
«Si vous voulez attirer les talents de manière efficace, il est important que votre clientèle, votre personnel et vos partenaires d’affaires comprennent ce que vous faites, la valeur que vous créez et en quoi vous vous démarquez de votre concurrence» , explique-t-elle.
Proposition de valeur d’entreprise employeuse et proposition de valeur au personnel
Bien que souvent utilisées de manière interchangeable, la proposition de valeur d’entreprise employeuse et la proposition de valeur au personnel ont des objectifs distincts.
| Proposition de valeur d'entreprise employeuse | Elle est axée sur ce que l'organisation promet à son personnel et contribue à la marque employeur. |
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Proposition de valeur au personnel |
Elle est axée sur ce que les membres du personnel considèrent comme utile dans le cadre de leur expérience professionnelle, ce que influe sur leur engagement et leur satisfaction. |
La première correspond essentiellement à la valeur qu’une organisation offre à son personnel en échange de son apport. Ce qui compte, c’est la façon dont l’entreprise la définit et non la façon dont le personnel la perçoit. En ce qui concerne l’entreprise employeuse, elle contribue à véhiculer la marque que l’organisation essaie de faire connaître et peut apporter des avantages concrets dans un marché de l’emploi concurrentiel.
La seconde fait partie intégrante de l’image de marque d’une organisation et est essentielle pour attirer, maintenir en poste et motiver les talents. Émilie Poirier y voit un lien ainsi qu’une vision et un positionnement clairs et cohérents de l’entreprise.
«Cela deviendra le fondement stratégique de votre proposition de valeur d’entreprise employeuse et guidera vos activités d’attraction et de fidélisation de la main-d’œuvre», indique-t-elle, en faisant référence à la partie employeur de la PVP, c’est-à-dire ce qu’une entreprise offre par opposition à la façon dont elle est perçue.
Les entreprises déploient beaucoup d’efforts pour promouvoir la valeur qu’elles apportent à leur clientèle; elles devraient en faire de même pour promouvoir les avantages que les personnes intéressées et le personnel en poste sont en droit d’attendre.
Émilie Poirier
Conseillère d’affaires principale, BDC Services-conseils
Qu’est-ce qu’une proposition de valeur au personnel?
La PVP fait référence à la manière dont le personnel perçoit une série complète d’offres et d’avantages sociaux qu’une entreprise lui fournit en échange de ses compétences, de ses aptitudes et de son expérience.
Elle comprend généralement les éléments suivants:
- rémunération
- avantages sociaux
- occasions de développement de carrière
- culture d’entreprise
- équilibre travail-vie familiale
L’expérience du personnel constitue une part importante de la proposition de valeur au personnel et est vitale tant au niveau individuel qu’organisationnel.
Lorsque les membres du personnel vivent une bonne expérience, elles et ils ont plus envie de s’investir et sont plus efficaces, ce qui contribue à resserrer les liens et la collaboration au travail. Le personnel est également susceptible de rester plus longtemps au sein de l’entreprise. Une bonne expérience du personnel peut également renforcer la réputation de l’organisation et son attrait pour les recrues potentielles.
Pourquoi la proposition de valeur au personnel est-elle importante?
En tant que propriétaire d’entreprise, vous avez de nombreuses raisons de prendre la PVP au sérieux. En attirant et en maintenant en poste du personnel qualifié et motivé, vous contribuez à faire reconnaître votre entreprise comme étant un lieu accueillant pour le personnel et à renforcer votre image de marque.
Rédigez vos messages avec la même attention et le même soin que vous le feriez pour une nouvelle gamme de produits.
«Les entreprises déploient beaucoup d’efforts pour promouvoir la valeur qu’elles apportent à leur clientèle; elles devraient en faire de même pour promouvoir les avantages que les personnes intéressées et le personnel en poste sont en droit d’attendre», affirme Émilie Poirier.
Il serait utile que vous, en tant qu’entreprise employeuse, examiniez cette question de plus près. Réfléchissez aux efforts que vous feriez pour obtenir une nouvelle cliente ou un nouveau client, et comparez-les à ce que vous feriez pour attirer la meilleure recrue. Un marché concurrentiel de produits ou de services est semblable à un marché concurrentiel de talents.
Pour ce qui est du personnel en place, certaines de ces offres peuvent être tenues pour acquises après un certain temps, explique Émilie Poirier, qui suggère de lui rappeler les avantages de ce qu’il reçoit, de la même manière que vous le feriez avec une cliente ou un client.
«Faites preuve d’audace, mais assurez-vous de rester authentique et de ne pas exagérer les mérites de ce que vous proposez.»
| Principales raisons d’élaborer une bonne PVP | |
|---|---|
| Attraction des talents | Sur un marché du travail concurrentiel, une PVP convaincante permet à une organisation de se distinguer de la concurrence, ce qui facilite l’attraction des personnes les plus talentueuses. |
| Maintien en poste | Une PVP solide favorise la satisfaction et la fidélité du personnel, ce qui réduit les taux de roulement et les coûts connexes. |
| Engagement | Les membres du personnel qui estiment que leur emploi présente une grande valeur ont tendance à s’investir davantage, à être plus efficaces et à se consacrer plus activement aux objectifs de l’organisation. |
| Renforcement de la marque | Une PVP efficace renforce la marque employeur en faisant la promotion d’une image positive à l’interne et à l’externe. |
Comment peut-on créer une proposition de valeur au personnel
Selon Émilie Poirier, vous pouvez entamer le processus de PVP en faisant preuve d’écoute et d’ouverture à l’égard de la rétroaction.
«Privilégiez vos points forts, mais soyez à l’écoute des points à améliorer. Veillez à ce qu’ils soient adaptés aux besoins réels de votre personnel. Vous devez également être réaliste quant au montant que vous pouvez vous permettre de dépenser.»
La création d’une PVP comporte plusieurs étapes stratégiques:
- Analyser les offres actuelles: Évaluez la rémunération, les avantages sociaux et les occasions de développement de carrière existants ainsi que vos conditions de travail. Voyez quelles sont les normes en vigueur dans votre secteur et votre capacité financière en vue de les atteindre.
- Recueillir la rétroaction du personnel: Réalisez des sondages et des groupes de discussion pour comprendre les perceptions et les attentes du personnel.
- Repérer les lacunes et les occasions: Comparez les offres actuelles et la rétroaction du personnel pour déterminer les points à améliorer et à innover.
- Définir les composantes de base: Expliquez en quoi les éléments clés de votre PVP se distinguent de la concurrence et s’alignent sur les valeurs et les objectifs organisationnels.
- Communiquer efficacement: Élaborez un plan de communication pour promouvoir systématiquement votre PVP auprès du personnel actuel et potentiel, en expliquant notamment ce qui vous différencie de la concurrence sur le plan des ressources humaines. Inscrivez vos réseaux sociaux et vos pages Web «Carrière» dans ce plan de communication.
Comment mesure-t-on l’efficacité d’une proposition de valeur au personnel
Pour mesurer l’efficacité d’une PVP, il faut faire le suivi de plusieurs indicateurs de rendement clés.
| Taux de roulement du personnel | Des taux de roulement plus faibles pourraient indiquer une PVP solide. |
| Cotes d’engagement du personnel | Des sondages sur l’engagement réalisés régulièrement peuvent permettre de savoir comment le personnel perçoit la PVP. |
| Mesures de recrutement | Le temps nécessaire à l’embauche, la qualité de l’embauche et les taux d’acceptation des recrues sont de bons indicateurs à suivre pour évaluer dans quelle mesure votre PVP attire les talents. |
| Rétroaction du personnel | Des mécanismes de rétroaction constante, comme les sondages éclairs, peuvent aider à évaluer la satisfaction continue à l’égard de la PVP. |
Qu’est-ce qui fait qu’une proposition de valeur au personnel est bonne?
Émilie Poirier souligne l’importance de l’authenticité dans vos efforts pour obtenir une PVP saine.
«Ne faites pas la promotion d’une proposition qui pourrait sembler provenir d’une autre entreprise. Elle doit trouver un écho auprès de votre équipe et correspondre au caractère unique de votre entreprise.»
Elle ajoute que ce que vous offrez ne doit pas nécessairement coûter cher et peut être quelque chose d’aussi simple qu’un barbecue en été ou l’octroi de demi-journées de congé aux membres du personnel pour leur permettre de décrocher ou de s’adonner à une activité créative.
| Une PVP très appréciée présente ces caractéristiques | |
|---|---|
| Harmonisation avec les valeurs fondamentales | Elle correspond à la mission, à la vision et aux valeurs de l’organisation. |
| Clarté et cohérence | Elle est clairement définie et communiquée de manière cohérente sur toutes les plateformes. |
| Différenciation | Elle offre des avantages uniques qui distinguent l’organisation de la concurrence. |
| Pertinence | Elle répond aux attentes et aux besoins réels du personnel. |
| Durabilité | Elle est intéressante, réaliste et s’inscrit dans une perspective à long terme. |
Comment peut-on améliorer la proposition de valeur au personnel?
Mettre régulièrement à jour les offres
Tenez-vous au courant des normes du secteur et des besoins du personnel afin de toujours être pertinent.
Améliorer les communications
Utilisez divers canaux pour communiquer efficacement la PVP au personnel actuel et potentiel.
Personnaliser les avantages
Proposez des régimes d’avantages sociaux personnalisables pour répondre aux divers besoins de votre personnel. Par exemple, les jeunes membres du personnel sont peut-être à la recherche de flexibilité et d’avancement professionnel, tandis que les membres du personnel d’expérience privilégient peut-être les rencontres sociales et les possibilités d’apprentissage et de mentorat.
Investir dans le développement
Offrez de nombreuses occasions d’avancement professionnel et de perfectionnement des compétences.
Favoriser une culture positive
Cultivez un climat de travail qui favorise l’inclusion, le respect et l’équilibre travail-vie familiale. Émilie Poirier donne l’exemple d’une entreprise qui tente de bonifier sa PVP en offrant des iPad à son personnel. Lorsque l’entreprise a mené un sondage auprès de son personnel, elle a découvert que le témoignage de sa reconnaissance devait aller au-delà de l’achat de nouveaux appareils branchés.
«Les membres du personnel voulaient voir leur contribution à l’entreprise reconnue, par exemple au moyen de messages soulignant leur bon travail et la façon dont elles et ils génèrent une valeur ajoutée. Lorsqu’il s’agit de reconnaître le travail de votre personnel, un geste authentique peut être plus efficace qu’un cadeau.»
La compréhension et la mise en œuvre d’une solide proposition de valeur au personnel sont essentielles pour les propriétaires d’entreprise qui cherchent à se bâtir une main-d’œuvre motivée, fidèle et très performante. En prenant en compte les composantes essentielles d’une PVP et en s’efforçant continuellement de s’améliorer, les organisations peuvent créer un environnement qui attire à la fois les personnes les plus talentueuses et qui favorise la croissance et la réussite à long terme.
Prochaine étape
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