Attirer et retenir le personnel grâce au marketing de recrutement

Qu’est-ce que le marketing de recrutement?

Le marketing de recrutement applique les mêmes types de tactiques que celles utilisées par les entreprises pour commercialiser un produit ou un service auprès des consommatrices et consommateurs. La principale différence est que, avec le marketing de recrutement, vous faites la promotion de l’ensemble de votre organisation afin d’attirer et de retenir les talents.

L’idée, c’est de présenter votre entreprise sous son meilleur jour dans un contexte où le marché favorise grandement les personnes à la recherche d’un emploi. Pour ce faire, il faut tirer parti d’un large éventail de canaux et de tactiques de marketing en ligne et en personne, en sachant parfaitement qui sont les personnes idéales que vous ciblez et où vous pouvez les rejoindre. Vous pouvez ainsi établir une distinction entre votre marque employeur et l’expérience employé.

«De nombreuses organisations sont à la recherche de talents, explique Adam Nalepa. Dans le passé, on pouvait se contenter de publier un grand nombre d’offres d’emploi, sans disposer d’un plan concret, dans l’espoir que quelqu’un présenterait sa candidature. De nos jours, les entreprises doivent être beaucoup plus méticuleuses en matière de recrutement.»

En ciblant un groupe plus précis, les propriétaires d’entreprise ont accès à un ensemble de candidatures potentielles de meilleur calibre, qui comprend les personnes qui ne sont pas en recherche active d’emploi dans l’immédiat. Étant donné que ces personnes auront eu des échos favorables sur votre entreprise, elles penseront peut-être d’abord à vous lorsqu’elles chercheront un emploi.

Le marketing de recrutement aide également à accélérer le processus de recrutement. On dit dans le milieu de la vente que le temps est l’ennemi des affaires. Ce principe s’applique également à l’embauche. Si votre processus de recrutement est lent et qu’il faut beaucoup de temps pour qu’une personne se familiarise avec votre organisation et ses valeurs, d’autres entreprises pourraient avoir l’occasion de l’attirer.

Exemples relatifs au marketing de recrutement

Concrètement, qu’est-ce que le marketing de recrutement? Il n’y a pas d’approche universelle, précise Adam Nalepa. Comme c’est le cas pour les ventes et le marketing traditionnels, les méthodes que vous utilisez dépendent de la nature de votre entreprise et des personnes que vous cherchez à attirer.

«Examinez de plus près les canaux que vous utilisez généralement pour recruter, explique-t-il. Qui sont les gens qui utilisent ces canaux? Correspondent-ils à votre profil de candidature idéal? Vous devrez probablement combiner plusieurs canaux et plusieurs approches pour rejoindre les personnes que vous souhaitez atteindre.»

Pour certaines entreprises, le marketing de recrutement implique de délaisser les descriptions de poste longues et verbeuses au profit de vidéos qui présentent une journée de travail dans l’organisation. On pourrait compléter ces vidéos en augmentant la présence de l’entreprise dans les salons de l’emploi afin de la rendre plus visible et plus accessible. Il peut aussi s’agir d’abandonner les publicités sur Facebook et d’opter pour TikTok afin de rejoindre une clientèle plus jeune.

Essentiellement, toutes les tactiques que vous pourriez utiliser pour promouvoir vos produits et services pourraient être appliquées au marketing de recrutement. Cela signifie également qu’il faut suivre le même processus de test, de peaufinage et d’amélioration continue. Par exemple, les tests A/B de différents types de plateformes et de messages de marketing de recrutement peuvent vous permettre de déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, afin de guider vos futures prises de décision.

Éléments clés d’une stratégie de marketing de recrutement

L’entonnoir traditionnel de recrutement comprend trois étapes: la demande, la sélection et l’embauche. Le marketing de recrutement ajoute trois couches supplémentaires: la sensibilisation, la considération et l’intérêt.

Avant même d’envisager de poser leur candidature à un poste, les trois quarts des personnes qui recherchent un emploi aujourd’hui effectuent des recherches en ligne pour se faire une idée de l’image de marque et de la réputation d’une entreprise potentielle. Comme les personnes qui recherchent un emploi sont de plus en plus sélectives, si vous voulez faire connaître votre entreprise, il vous faut une marque employeur et une proposition de valeur au personnel (PVP) de qualité.

Votre marque employeur est votre réputation en tant que lieu de travail. Malheureusement, ce n’est pas quelque chose que vous pouvez entièrement contrôler. Elle est façonnée par la perception que les membres de votre personnel, anciens et actuels, les personnes dont la candidature a été retenue ou non, les clientes et clients ainsi que d’autres parties prenantes ont de votre entreprise. Consultez des sites Web comme Indeed ou Glassdoor pour avoir une idée de ce que les gens disent de votre entreprise et de ce que vous pourriez devoir changer pour bonifier votre marque employeur.

Une PVP peut aider à améliorer votre marque employeur et à attirer les bons talents. Elle décrit tout ce qui concerne l’expérience employé, notamment:

• votre culture d’entreprise 
• votre style de leadership 
• vos avantages monétaires et non monétaires 
• vos occasions d’apprentissage et de perfectionnement 

Ensemble, ces exemples illustrent les raisons pour lesquelles une personne devrait travailler pour votre entreprise et y rester.

«Votre PVP est la promesse que vous faites aux membres du personnel en échange de leur engagement envers votre organisation, indique Adam Nalepa. C’est un élément fondamental du marketing de recrutement, mais elle doit être authentique et correspondre à qui vous êtes vraiment en tant qu’employeuse ou employeur.»

Il prévient également qu’il peut être difficile de maintenir une marque employeur et une PVP pour les petites entreprises qui n’ont peut-être pas de spécialiste des RH à l’interne. Il est important de prévoir un budget pour les activités de marketing de recrutement. Il est également recommandé d’avoir une championne ou un champion à l’interne qui s’occupera du processus de marketing de recrutement du début à la fin.

Comment les outils numériques de marketing de recrutement peuvent-ils vous aider à mettre en œuvre votre stratégie

Il existe de nombreux outils numériques pour élaborer et mettre en œuvre une stratégie de marketing de recrutement efficace. Voici quelques exemples:

• une page d’offre d’emploi sur votre site Web qui présente clairement votre PVP 
• une page LinkedIn pour vous aider à transmettre votre message aux bonnes personnes et à influencer ou gérer votre marque employeur  
• un système de suivi des candidatures ou un logiciel de gestion de la relation client pour aider à automatiser et à accélérer les processus de réception et de sélection des candidatures 
• des logiciels d’analyse et des tableaux de bord pour mesurer l’efficacité des canaux et des tactiques de marketing de recrutement afin de favoriser l’amélioration continue

Certes, la technologie est encore récente, mais Adam Nalepa souligne que certaines entreprises commencent à s’intéresser à l’utilisation de robots conversationnels alimentés par l’IA pour répondre aux questions des candidates et candidats, même en dehors des heures de travail, afin de renforcer davantage leur image employeur.

Pourquoi le marketing de recrutement est-il important? 

La recherche de grands talents est un jeu à somme nulle: si vous n’êtes pas en mesure d’attirer et d’embaucher des candidates et candidats à fort potentiel, une autre entreprise le fera, ce qui vous désavantagera. C’est d’autant plus vrai compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre qui perdure au Canada. Les propriétaires partout au pays doivent faire passer leurs activités de recrutement à un niveau supérieur afin de trouver les bonnes personnes pour faire prospérer leur entreprise. Cela signifie qu’elles et ils doivent être plus stratégiques et axés sur le marketing dans leurs activités de recrutement, en prenant soin de mieux faire connaître l’organisation dans son ensemble et le type d’expérience que les membres du personnel peuvent vivre. Ce faisant, les petites et moyennes entreprises seront en mesure de mettre en avant leur meilleur profil et de se démarquer sur un marché de l’emploi hautement concurrentiel.

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